巨额国有资产亏损与“不食人间烟火”的高管薪酬屡屡同时出现,刺痛人们眼球。
“有关国企高管规范薪酬,历来都不缺少政策,但是在实际操作中,约束过软始终是难题。”中国企业研究院首席研究员李锦说,“倘若不能以法制取代人治,以制度取代行政措施,那么这样的薪酬错配还将难以避免。”
值得一提的是,与以往历次聚焦央企和国企薪酬制度的文件不同,这次意见的主体被明确为“中央管理企业”。专家表示,这说明,此次薪酬待遇制度改革的范围不仅仅包括了国资委监管的113家央企,还扩展到各部委管辖20余家金融企业以及中央部门(单位)管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。
“这是一个更大范围的改革,也突出了新形势下的监管新重点。”李锦表示,以往大家的目光总是盯着央企,但近年来银行等金融机构,以及央企的二级公司,暴露出的问题更加严重。
参照系:先“弄清身份”再谈薪酬
完善国企高管薪酬形成机制,难以绕过的一个问题是:企业竞争是市场行为,国企负责人又带着行政色彩,如何找好薪酬“参照系”?
复旦大学企业研究所所长张晖明表示,完善中央管理企业薪酬制度,应当找准参照系。
——看贡献。“垄断性行业竞争力来源于制度性垄断,与企业高管本身的水平并无太多关联,薪酬与贡献相脱节的高收入就应当被调节;而对于一些竞争性领域的企业高管,特别是一手把企业做大做强的,就应当适当给予高薪酬。”经济学者马光远说。