巨额国有资产亏损与“不食人间烟火”的高管薪酬屡屡同时出现，刺痛人们眼球。
“有关国企高管规范薪酬，历来都不缺少政策，但是在实际操作中，约束过软始终是难题。”中国企业研究院首席研究员李锦说，“倘若不能以法制取代人治，以制度取代行政措施，那么这样的薪酬错配还将难以避免。”
值得一提的是，与以往历次聚焦央企和国企薪酬制度的文件不同，这次意见的主体被明确为“中央管理企业”。专家表示，这说明，此次薪酬待遇制度改革的范围不仅仅包括了国资委监管的113家央企，还扩展到各部委管辖20余家金融企业以及中央部门(单位)管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。
“这是一个更大范围的改革，也突出了新形势下的监管新重点。”李锦表示，以往大家的目光总是盯着央企，但近年来银行等金融机构，以及央企的二级公司，暴露出的问题更加严重。
参照系：先“弄清身份”再谈薪酬
完善国企高管薪酬形成机制，难以绕过的一个问题是：企业竞争是市场行为，国企负责人又带着行政色彩，如何找好薪酬“参照系”？
复旦大学企业研究所所长张晖明表示，完善中央管理企业薪酬制度，应当找准参照系。
——看贡献。“垄断性行业竞争力来源于制度性垄断，与企业高管本身的水平并无太多关联，薪酬与贡献相脱节的高收入就应当被调节；而对于一些竞争性领域的企业高管，特别是一手把企业做大做强的，就应当适当给予高薪酬。”经济学者马光远说。